Jeśli na wszystkie pytania odpowiedziałeś twierdząco to być może jesteś zmianoholikiem. Oznacza to, że przynależysz do tych, którzy wciąż poszukują czegoś nowego, zmieniają swoje życie, szybko nudzi im się to, co mają i pragną odmiany. Dotyczy to zarówno spraw poważnych, jak i drobiazgów.

Samo pojęcie „zmianoholizmu” nadaj jest swoistym neologizmem i nie występuje w słowniku pojęć, czy na liście uzależnień. Powszechnie zmianoholizm rozumiany jest jako potrzeba zmian a jej objawami jest swoista fascynacja zmianą.

„Jestem zmianoholikiem” mówi Seth Godin, amerykański guru marketingu, autor książki „Fioletowa Krowa. Zmień się i bądź rozpoznawalny”. „Jeśli świat wokół mnie się nie zmienia zaczynam się nudzić a moja wydajność spada”- pisze Seth. Wspomina też o pewnego rodzaju paradoksie, którego doświadczają zmianoholicy - kochają zmiany i jednocześnie nienawidzą zmian!

Większość z nas wie, że zmiany to wyzwania i szanse. Zmiany potrafią jednak być trudne i często są źródłem stresu. Zmiany, które przełamują rutynę dnia codziennego i po których wystąpieniu coś istotnego w naszym życiu ulega zmianie, mogą przybrać postać zdarzeń krytycznych. Psychologowie amerykańscy, Thomas Holmes i Richard Rahe stworzyli listę takich zdarzeń i określili dla nich skalę pomiaru w tzw. jednostkach zmian życiowych. Przykładowo zmiana pracy to 39 jednostek a zwolnienie z pracy 47. Skala Holmesa - Rahe’a jest jednym z narzędzi diagnostycznych dotyczących zmian i głównie odnosi wielkość zmian do poziomu stresu powstałego z ich powodu. Pamiętajmy że, zmiany wywołują stany emocjonalne i w dużej mierze bardzo ważne jest, jak je postrzegamy - czy jako szanse, czy jako zagrożenie.

Dla zmianoholików - czyli tych, którzy najczęściej postrzegają zmiany jako szanse - nadchodzą dobre czasy. W przyszłości nie będzie dożywotnich miejsc pracy, a dynamika i turbulentność codziennych zjawisk nie spowolni. Bardzo ważna będzie elastyczność i mobilność zawodowa oraz pozytywna postawa wobec zmian.

Świat biznesu wie o tym i dlatego dość często i dużo mówi o zarządzaniu zmianą. Tam najszybciej odnajdują swoje miejsce Ci, których fascynują zmiany. Przykładowe profesje dla nich to liderzy, ambasadorzy i agenci zmiany.

Są oni odpowiedzialni za poszczególne inicjatywy zmian, albo cały program zmian w organizacji. W praktyce niejedno wdrożenie systemu informatycznego wspomagającego zarządzanie firmą wymaga zatrudnienia agenta zmian, osoby odpowiedzialnej za komunikację i angażowanie pracowników w zmiany poprzez informowanie o zmianach, ich przyczynach i możliwych konsekwencjach (korzyściach i zagrożeniach).

Przeprowadzanie firmy przez zmianę wymaga szerokiego wachlarza kompetencji. Profil kompetencyjny agenta zmian oprócz wiedzy branżowej zawiera umiejętność adaptacji, elastyczność w działaniu, innowacyjne myślenie i kompetencje związane z komunikacją interpersonalną, czyli umiejętność przekonywania i wywierania wpływu, umiejętność tworzenia i budowania relacji. No i postawa - ta swoista fascynacja zmianą!

Z drugiej strony częste zmiany pracy tzw. Job jumping niestety nie są mile widziane, ani przez rekruterów, ani przez same firmy. Doszukuje się tutaj braku lojalności i zaangażowania. Zmianoholik jest wówczas nazywany skoczkiem (Job jumper lub Job hopper) i raczej nie wzbudza zaufania. Są oczywiście branże, gdzie rotacja pracowników jest duża i nikogo nie dziwi częsta zmiana pracy. Tak będzie w przyszłości w działach sprzedaży, w branży reklamowej, czy informatyce oraz wszędzie tam, gdzie będzie występowało duże zapotrzebowanie na specjalistów. Różnoraka przeszłość nie będzie też przeszkadzała tam, gdzie pracuje się projektowo, ponieważ często zatrudnia się pracowników do konkretnego projektu, a zdobyte wcześniej doświadczenia są cenne. Tak jak w przypadku opisanych powyżej agentów zmian.

Co dalej? czyli drogowskaz zawodowy dla zmianoholików:
1. Zaplanuj strategiczne skoki na rynku pracy - zrób to świadomie, jako ścieżka twojej kariery.
2. Obserwuj zmiany na rynku pracy. Dynamika i zmiany na rynku powinny wspierać twoje skoki.
3. Szukaj firm, które cenią elastyczność i rozwój, jako nadrzędne wartości. Krótko mówiąc szukaj kultury organizacyjnej, której sposób działania i myślenia jest podobny do twojego.

Pamiętaj kim jesteś! Zmianoholikiem, czyli kimś, kogo fascynują zmiany i kto doskonale sobie z nimi radzi. A to całkiem dobry powód do dumy…

Agnieszka Michalska-Rechowicz

Na powyższe pytania możecie uzyskać odpowiedź zanim pracownik zostanie zatrudniony. Zachęcam do poznania osobowości Waszego przyszłego pracownika już na etapie rekrutacji.
Dlaczego warto ją znać? Po pierwsze moi koledzy po fachu, psycholodzy, udowodnili, na podstawie wywiadów z przedsiębiorcami, że zatrudniając pracownika w 70% przykładamy wagę do jego kwalifikacji, a zaledwie w 30% do cech osobowości. Natomiast gdy go zwalniamy, zaledwie w 30% przyczyną jest brak kwalifikacji, a w aż 70% brak pożądanych na stanowisku pracy, i w Waszej organizacji, cech osobowościowych.

Po drugie należy pamiętać, że cechy osobowościowe, takie jak sumienność, asertywność, czy komunikatywność, trudno modyfikować – o ile w ogóle jest to możliwe. Jeśli zatrudnimy osobę np. według nas za mało komunikatywną do wymagań stanowiska pracy, to z całą pewnością nie spełni ona naszych oczekiwań. Pytacie mnie często na szkoleniach, jak motywować pracowników. Odpowiadam: rekrutuj zmotywowanych, to dalsze wysiłki nie będą Cię kosztowały już tyle energii (i pieniędzy). Moi kursanci pytają mnie też, jak budować lojalność pracowników tak, by pracowali dla nich latami? Jako psycholog wiem, że tutaj istotna jest taka cecha, jak potrzeba bezpieczeństwa. Poszukuj zatem takich osób, które cenią stabilne i przewidywalne środowisko pracy. Czasami słyszę narzekania (oczywiście na pracownika): jest za mało asertywny. Wówczas przewrotnie pytam: a czyja to wina? Oczywiście nie jest to wina pracownika, nie należy w tej sytuacji w ogóle poszukiwać winnych. Warto wiedzieć, że przyczyna niepowodzenia tkwi w braku dociekliwości i wiedzy na temat znaczenia cech osobowościowych osoby, która go zatrudniła. Dlatego warto się przekonać, jaki jest nasz kandydat, zanim podejmiemy decyzję o zatrudnieniu.

Jak się zatem dowiedzieć, z kim będziemy mieli pracować? Zlecić usługę badania specjaliście. Kto powinien przeprowadzać badanie? Psycholog. Koniecznie psycholog pracy, doświadczony w rekrutacji, taki, który wie, jak zidentyfikować pożądane w organizacji i na stanowisku pracy cechy osobowościowe, a także posiada narzędzia, aby je zbadać. Powinien to być taki psycholog, który ma wiedzę i doświadczenie, by w przystępny sposób przedłożyć wyniki badań Wam, tak byście już na etapie rekrutacji lepiej rozpoznali kandydata na swojego przyszłego pracownika. Wówczas można podjąć decyzję o współpracy lub kontynuować poszukiwania idealnego kandydata.

Zatem jakie cechy kandydata warto badać? To zależy od stanowiska, gdyż nie na każde zestaw, jak i natężenie cech osobowościowych, jest takie samo. Poniżej jednak omówię test, który sama stosuję podczas rekrutacji od kilku lat. Przeprowadzając badania psychologiczne kandydatów do pracy wykorzystuję rekomendowany i zarazem licencjonowany przez Polskie Towarzystwo Psychologiczne test pod nazwą Wielka Piątka.

Wielka Piątka jest jedną z najbardziej współczesnych i popularnych koncepcji, ujmujących osobowość w kategoriach cech takich jak:
- neurotyczność, czyli umiejętność radzenia sobie ze stresem
- ekstrawersja, czyli otwartość na kontakty z ludźmi
- ugodowość, czyli współpraca z innymi
- otwartość na doświadczenia, czyli gotowość do rozwoju i zmian
- sumienność.

Wszystkie powyższe cechy są niezmiernie istotne niemalże na każdym stanowisku pracy, co więcej, w zależności od charakteru pracy, istotne jest ich natężenie. Nie na każdym stanowisku pożądane jest, by pracownik był np. ekstremalnie otwarty na nowe doświadczenia. Nie zawsze poszukujemy ekstrawertyka o żelaznych nerwach. Natomiast prawie na każdym stanowisku pracy istotny jest dość wysoki poziom sumienności i przynajmniej przeciętny poziom radzenia sobie ze stresem. Natomiast w przypadku stanowisk związanych z zarządzaniem ludźmi umiejętność radzenia sobie ze stresem, czyli niska neurotyczność, są jednym z najistotniejszych kryteriów.

Zatem zanim zatrudnimy pracownika, po pierwsze określmy profil idealnego kandydata, a następnie, albo szukajmy osoby o najbardziej zbliżonym do ideału natężeniu cech osobowości, pod warunkiem, że mamy z kogo wybierać lub poznajmy osobowość kandydata, tak by móc przewidzieć, jakich zachowań spodziewać się w przyszłości. Ten drugi wariant szczególnie ceniony jest przez zatrudniających, gdy mamy mniej chętnych osób ubiegających się o wakat.
Inne cechy, do badania których zachęcam to: motywacja osiągnięć, styl radzenia sobie ze stresem, umiejscowienie poczucia kontroli, poziom kompetencji społecznych, czy umiejętność pracy w zespole. Oczywiście kandydat, np. na menedżera, zapytany, czy potrafi pracować w zespole, czy jest sumienny, czy lubi wyzwania, odpowie „tak”. Praktyka pokazuje, że jest inaczej. Dlaczego? O tym, dlaczego deklaracje podczas rozmów kwalifikacyjnych przewyższają stan faktyczny, napiszę w kolejnym artykule.

Stosowanie testów psychologicznych w procesie rekrutacji jest jednym ze źródeł pozyskiwania informacji o kandydacie. Zachęcam do przemyślenia kwestii wykorzystania testów psychologicznych w rekrutacji pracowników do Waszych firm i zespołów. Zapewniam, że dzięki temu zaoszczędzicie sobie w późniejszym czasie wielu problemów związanych z zarządzaniem. Zacznijcie zatem od nawiązania kontaktu z psychologiem doświadczonym w prowadzeniu takich działań.

Anna Nowak, Trener 

Odnosząc się do powyższego opisu z punktu widzenia obowiązujących w naszej współczesnej kulturze standardów nasuwa się podejrzenie, że autor albo zwariował, albo jest kompletnie oderwany od rzeczywistości. Trzeba być przecież realistą, trzeba wiedzieć, czego się chce, trzeba mieć plan, trzeba być dobrze zorganizowanym, konsekwentnym i nastawionym na sukces, aby do czegoś dojść. Zgadzam się z tymi stwierdzeniami. To wszystko prawda, ale czy cała?

Mówiąc o skutecznym osiąganiu celów i budowaniu motywacji często mamy na myśli metody programowania zachowań, które podniosą naszą wydajność i sprawią, że łatwiej nam będzie „nakręcić się” na sukces. Wieloletnie doświadczenie w biznesie doprowadziło mnie do przekonania, że takie techniczne spojrzenie na problematykę motywacji jest bardzo płytkie, a jego skuteczność pozostawia wiele do życzenia. Pracownicy poddani swoistemu praniu mózgu poprzez „nakręcanie na sukces” koncentrują ogromne pokłady energii na osiąganiu coraz lepszych wyników. Słowo wynik jest tu swoistym kluczem, magiczną formułą, która szeroko otwiera drzwi do kariery. W całej tej bieganinie znika gdzieś człowiek jako podmiot działań, sukcesu i wyniku, stając się zasobem ludzkim.

Wtłoczeni w ramy społecznych, osobistych i kulturowych powinności pełnimy wiele różnych ról, starając się godzić często przeciwstawne oczekiwania. Czasem trudno także zapobiec przenoszeniu wzorów zachowań z jednego obszaru życia w inny. Motywowany na sukces handlowiec „sprzedaje”, więc pomysł na weekend swojej żonie, a spędzający w pracy 12 godzin menedżer może próbować zarządzać swoją rodziną jak zespołem w firmie. Modne dziś metody i techniki wywierania wpływu ukazują międzyludzkie relacje jako wzajemną grę interesów, co jest oczywiście prawdą, ale czy całą?

W swojej praktyce zawodowej wielokrotnie spotykałem się z ludźmi, którzy mimo dobrze postawionych celów, właściwej organizacji czasu i przychylnego środowiska w pracy nie byli w stanie osiągnąć wyników, które uznawali za realistyczne. Gdzieś po drodze gasła motywacja. Kolejne szkolenia motywacyjne pozwalały odzyskać rytm na krótki czas, po czym znowu coś szło nie tak. Głębsza analiza tych sytuacji wykazała pewien wspólny rys, którego cechą charakterystyczną jest to, iż osoby te dały się wmanipulować w coś, co nazywam korporacyjnymi standardami motywacji.

Kultury organizacyjne, zwłaszcza w dużych firmach starają się kształtować pracownika między innymi poprzez ukazywanie „właściwego” stylu życia. Dotyczy to nie tylko relacji w czasie pracy, ale także w obszarze życia prywatnego. To, co jest trendy nie zawsze jednak tworzy harmonię z duchem ukrytym w osobistym procesie rozwoju każdego z nas. Odkrywanie tego ducha, budzenie jego możliwości to fascynująca przygoda, która prowadzi nas do odkrycia głębokiej motywacji związanej z całym naszym życiem.

Budowanie głębokiej harmonii ze sobą samym i otaczającym nas światem nie jest ani bierną akceptacją tego, co się wydarza, ani walką. Sztuka ta polega na umiejętności dostrzegania sprzyjających okoliczności i wykorzystania płynącej z nich siły. Jej fundamentem jest znana między innymi z taoistycznej filozofii zasada działania bez wysiłku. Brak wysiłku nie jest jednak związany z nic nie robieniem. Jego istota polega na robieniu tego, co staje się dla nas autentycznym, niewymuszonym, spontanicznym źródłem wewnętrznej mocy. Czy powinniśmy w takim razie poszukiwać tego, co jest naszym źródłem siły? Na tak zadane pytanie odpowiem, że nie. Sztuka ta nie polega na poszukiwaniu tego, co jest źródłem mocy, ale tego, co staje się nim z każdym naszym oddechem. Problem z utrzymaniem motywacji często polega na tym, że próbujemy za wszelką cenę trzymać się tego, co wcześniej postanowiliśmy uznać za czynniki motywujące. Prawdziwa, głęboka motywacja pojawia się spontanicznie jako doświadczenie wewnętrznej spójności i mocy, gdy wchodząc z odwagą w nieznane, potrafimy dostrzec istotę naszego wewnętrznego procesu rozwoju.

Jacek Cholewa, Trener

Wszystkich “absolwentów” Akademi Handlowca serdecznie zapraszamy!

Justyna

Serdecznie zapraszamy!

Szkolenie zostało poprowadzone z dawką humomu dzięki czemu obowiązek odbycia szkolenia stał się dla uczestników przyjemnością:)

Jesteśmy pewni, że po szkoleniu praca w firmie TRI POLAND będzie bezpieczna:)

Justyna

Setki materiałów szkoleniowych, zaświadczeń uczestnictwa i dokumentacji:) A wszystko po to aby mogli Państwo wziąść udział w darmowych szkoleniach:)

Miło nam spotykać się z Państwem w salach szkoleniowych, porozmawiać, wymienić uwagi i doświadczenia:)

Cieszymy się, że dzielą się Państwo z nami swoimi spostrzeżeniami i opiniami umieszczanymi na naszej stronie.

Początkiem roku życzylismy sobie zadowolonych uczestników szkoleń…….:)

Justyna

Nasze zaskoczenie było ogromne gdy w ciągu 2 dni od przesłania informacji mailowej skompletowaliśmy WSZYSTKIE 27 grup piętnastoosobowych (co daje 405 osób zakwalifikowanych na szkolenia)!, a zgłoszenia nadal napływają, telefony nie przestają dzwonić, a faks pęka od formularzy:).

Cieszymy się tak dużym zainteresowaniem projektem, jednak nie jesteśmy wstanie przyjąć wszystkich w tych miesiącach:(

To jednak nie koniec szkoleń w ramach projektu! Sukcesywnie będziemy zamieszczać na stronie i informować mailowo o kolejnych terminach.

Do zobaczenia na szkoleniach:)

Justyna

Podsumowując…. MAMY PROJEKT AKADEMIA HANDLOWCA, a pierwsze szkolenia ruszają w lutym! Jeszcze tylko umowy, formularze, pomoce publiczne, harmonogramy itd ….. ale to już z górki:)

A w Nowym Roku, życzymy…. bogatych planów szkoleniowych, ciekawych tematów, pełnych sal i przede wszystkim zadowolonych uczestników:)

Justyna

Zakres tematyczny szkolenia został szczegółowo omówiony z Dyrekcją Firmy, aby ściśle odpowiadał potrzebom uczestników. Wśród zagadnień poruszanych na szkoleniu znalazły się m.in. odpowiedzi na takie pytania jak: dlaczego sztuka perswazji i wywierania wpływu na innych jest ważna w kontaktach handlowych, czego wynikiem są rozbiezności i błędy w ocenie innych i jak ich uniknąć, jaki wpływ ma nastrój i stan emocjonalny na postrzeganie oferty handlowej czy jak się bronić przed manipulacją.

Uczestnicy wysoko ocenili szkolenie uznając iż jest to “nowe spojrzenie na sprawy i problemy związane z kontaktami z klientem” a do tego: ” bardzo interesujące”, “dobre”, “fajne”, “przydatne”, “dobrze prowadzone, z humorem” - to tylko niektóre z opini zamieszczonych w ankietach poszkoleniowych:).

Polecamy się na przyszłość!:)

Justyna